Razgovaramo li o plaćama? Europska unija smatra da bismo trebali
Primjena europske Direktive o transparentnosti plaća imat će praktične učinke i na poslodavce i na zaposlenike.
Direktiva o transparentnosti plaća, još prije početka primjene izazvala je otpor dijela poslodavaca, zabrinutost zbog potencijalnih nejasnih pravila i tiho negodovanje poslovne zajednice. Premda se malo tko javno protivio ciljevima Direktive, Hrvatska Udruga Poslodavaca (HUP) je javno iznijela mišljenje o potrebi odgode primjene Direktive.
Ipak, dok pojedine posttranzicijske uprave zaposlenicima šalju podsjetnike da su komentiranje plaća i radnih uvjeta poslovna tajna, uz upozorenje da bi se kršenje takvih pravila moglo rezultirati i najgorim scenarijem – otkazom ugovora o radu, europska Direktiva o transparentnosti plaća propisuje bitno drukčiju logiku.
Od formalnog prava do Direktive kao konkretne mjere
Krenemo li od samih početaka, Ugovorom o funkcioniranju Europske Unije predviđeno je pravo žene i muškarca na jednaku plaću za jednak rad ili rad jednake vrijednosti (članak 157. Ugovora o funkcioniranju EU). Navedeno je normirano i u Direktivi 2006/54/EZ o jednakim plaćama. Ipak, zbog nedostatka materijalnih alata, prvenstveno u pogledu dokazivanja nejednakosti, Europska komisija je 2019. godine u okviru Strategije za rodnu ravnopravnost za razdoblje 2020. – 2025. najavila i donošenje zakonodavnih mjera za povećanje transparentnosti plaća. Slijedom navedenoga, u ožujku 2021. je predstavila prijedlog Direktive, koja je formalno usvojena u svibnju 2023.
Transparentnost plaća danas, sigurnija mirovina sutra
Prema novim pravilima trgovačka društva u EU morat će objavljivati podatke o plaćama i poduzeti mjere ako je u njima evidentirana rodna razlika u plaćama veća od 5 posto.
Direktiva uključuje i odredbe o naknadi za žrtve diskriminacije u plaći i odredbe o sankcijama, uključujući novčane kazne, za poslodavce koji krše pravila. Nova pravila o transparentnosti plaća trebala bi doprinijeti borbi protiv diskriminacije u plaćama na radnom mjestu i uklanjanju rodnih razlika u plaćama.
Dodatno, obvezujuće mjere u vezi s transparentnošću plaća mogu osnažiti radnike i radnice kako bi ostvarili svoje pravo na jednaku plaću za jednak rad ili rad jednake vrijednosti.
Naime, prema podacima Eurostata za 2024. godinu, nedostatak transparentnosti plaća utvrđen je kao jedna od ključnih prepreka uklanjanju rodne razlike u plaćama, koja i dalje iznosi oko 11 posto. To znači da žene u prosjeku po satu zarađuju 11 posto manje od muškaraca za jednak rad ili rad jednake vrijednosti.
S tim u vezi, okolnost koja se u javnim raspravama često neopravdano zanemaruje a potrebno je uzeti u obzir je i činjenica kako razlika u plaćama posljedično dovodi i do održavanja trajne razlike u mirovinama. Naime, visina plaće tijekom radnog vijeka ne utječe isključivo na trenutnu kvalitetu života, već i na visinu budućih mirovinskih primanja, a prema podacima Eurostata iz 2024. godine razlika u mirovinama žena i muškaraca u EU iznosi oko 25 posto. Drugim riječima, razlika u plaćama ne prestaje odlaskom u mirovinu, već se prenosi i u stariju životnu dob, produbljujući ekonomsku nejednakost i nakon formalnog završetka radnog vijeka.
Zašto ista pravila ne vrijede za javni i privatni sektor?
Premda je rok za implementaciju odredbi Direktive u nacionalno zakonodavstvo bio do 7. lipnja 2026., Hrvatska je propustila transponirati Direktivu u za to predviđenom roku.
U narednom razdoblju očekuje se implementacija Direktive kroz izmjene i dopune Zakona o radu, a u vrijeme pisanja ovog članka, tek su tri države članice u potpunosti implementirale Direktivu u svoje zakonodavstvo i to: Italija, Slovačka i Litva.
Bitno je naglasiti kako se Direktiva primjenjuje na poslodavce i u javnom i u privatnom sektoru. S tim u vezi, u nastalom razdoblju zakašnjela transpozicije, dok još nisu stupile na snagu izmjene i dopune Zakona o radu treba istaknuti kako Direktiva u pravilu nema izravni horizontalni učinak, što znači da se radnik ne može isključivo na temelju neimplementirane Direktive pozivati na njene odredbe. Takvi zahtjevi zaposlenika protiv privatnog poslodavca nisu obvezujući, dok je znatno drugačija situacija u javnom sektoru temeljem vertikalnog izravnog učinka direktive, a koji je razvijen u sudskoj praksi Suda EU. Stoga se u javnom sektoru pojedinci mogu izravno pozivati na dovoljno jasne, precizne i bezuvjetne odredbe direktive protiv države, i takvi zahtjevi su u pravilu pravno relevantni i obvezujući.
Transparentnost kao novi standard poslovanja
Konačno, neovisno o tome radi li se o javnom ili privatnom sektoru, Direktiva o transparentnosti plaća predstavlja najznačajniju promjenu u kontekstu radnog prava i važan iskorak u pogledu korporativnog upravljanja i sustava nagrađivanja unutar organizacija. Premda sama transpozicija Direktive u nacionalno zakonodavstvo neće sama po sebi osigurati potpunu transparentnost na tržištu rada, postavlja snažan pravni standard koji će svakako imati značajan utjecaj na poslovne politike poslodavaca.
Tea Martinović pravnica je s devet godina radnog iskustva u odvjetništvu i financijskom sektoru, zaposlena u bankarskom sektoru kao ekspert za regulatornu usklađenost i financijsko pravo. Polaznica je poslijediplomskog specijalističkog studija “Fiskalni sustavi i fiskalne politike” na Pravnom fakultetu u Zagrebu.
