Što jedan CEO treba znati o “soft skillsima” – sveobuhvatni vodič (1. DIO)
Korporativni svijet voli komplicirati. Često na burnout, uredski bullying, manjak discipline, lošu delegaciju i nedostatak takozvanih “soft skillsa“ gledamo kao na potpuno odvojene probleme koji zahtijevaju odvojene treninge, tablice i edukacije. Ali istina je zapravo brutalno jednostavna, a to je da je sve isprepleteno.
Sve te pojave proizlaze iz potpuno istog izvora: stanja našeg živčanog sustava i načina na koji doživljavamo sebe te svijet oko sebe.
Ne postoji „poslovni ti“ koji treba učiti delegirati i „privatni ti“ koji se boji gubitka kontrole i osuđivanja od strane drugih ljudi.
Postoji samo jedan jedinstveni čovjek koji donosi svoj preopterećeni živčani sustav za radni stol i iz njega komunicira, vodi timove, donosi odluke i sudjeluje u obiteljskom ručku. A kada to razumijemo, razumjeli smo sve.
“Ako sam mogao ja, mogu i oni”
Imala sam priliku razgovarati s jednim visoko pozicioniranim čovjekom velike hrvatske firme i pitati ga o njegovom životnom putu. Njegov odgovor bio je njegov CV. Kada je on mene pitao isto, ja sam pričala o svom životu. On je taj moj odgovor kategorizirao kao patetičan. Direktno meni u lice.
Jer za njega, ako nije poslovno, nije bitno. I to je čest slučaj poslovno ostvarenih ljudi na visokim pozicijama. Je li mu život izvan posla staložen i sretan, manje je bitno. Bitno je da on može reći kako je on ostvaren, poslovno. I to je ono što ja vidim, onu poslovnu masku koja osobu čini poslovno uspješnom, a istovremeno životno iscrpljenom i potrošenom. Kao neka cijena koju treba platiti za poslovni uspjeh.
Jednako je česta pojava među ljudima koji se nalaze na visokim pozicijama korporativno da razmišljaju o ljudima koji se nalaze ispod njih kao o nekome tko bi „mogao da je htio“, kao da svi baratamo istim načinom razmišljanja (mindsetom) i da gledamo na život i posao iz iste perspektive. Zato im ja obično odgovorim: „Kada bi svi mislili kao CEO, onda bi svi bili CEO.“
Bitno je napomenuti da to ne izgovara nužno loš čovjek, već onaj čovjek koji više ne vidi da postoji značajna razlika između ljudi, i to u načinu „na koji ja“ i „na koji ti“ vidimo svijet, i onoga što je u tom svijetu za mene i za tebe ostvarivo (moja perspektiva).
Ljudima nedostaje discipline
Uz to se puno rukovodilaca voli hvaliti svojom disciplinom i kako su sve ostvarili snagom svoje volje. I vjerujem da oni zaista tako i misle jer nam je svima kolektivno prodana priča da samo trebamo imati disciplinu i sve u životu će ispasti točno onako kako smo zamislili.
Što znači da ako nisi „uspješan“, onda si ti taj koji nema discipline (bez kičme, snage i volje za postizanjem nečega).
Čak sam i na svojoj koži osjetila borbenost visoko pozicioniranih ljudi kada im se dotakne i malo prodrma opća ideja o disciplini.
Međutim, ako pogledamo kako ljudi žive i što rade, trebamo se zapitati: je li disciplina stvarno problem ili je ipak riječ o nečemu dubljem; i koliko zapravo razumijemo sebe i ljude oko sebe?
Novi pristup preživljavanju – kronični stres
Uzmimo za primjer jednu obitelj s dvoje zaposlenih roditelja i dvoje malodobne djece. Ukupni prihodi pokrivaju osnovne mjesečne troškove i poneku dječju aktivnost. Kredit za vlastiti dom na 30 godina je tu, aktivan u svim njihovim mislima i svim aktivnostima njihovog odraslog radnog života.
Bili budni ili spavali, strah u njima živi (često podsvjesno jer bi izludjeli da je stalno u njihovim svjesnim mislima): „Ako izgubim posao i nemam plaću više od dva-tri mjeseca, ne gubimo samo stan, već i obiteljski dom. A možda čak i samu obitelj.“ Ova misao je njihov životni lajtmotiv.
Ta razina kontinuiranog i izrazito (kroničnog) dugotrajnog stresa vezanog uz posao, kredit i egzistencijalnu sigurnost relativno je nova pojava modernog društva. Do sada nismo razvili općepoznate životne alate za nositi se s njime. A ipak s njime moramo nekako živjeti.
I sada ti isti ljudi dolaze svaki dan na posao, često onaj koji ne vole i u kojem nemaju neku svoju osobnu i profesionalno ostvarivu svrhu niti zadovoljstvo. Poznato i kao „A job that pays the bills.“
I sada zamisli koja je razina discipline potrebna da se takva osoba pojavi na poslu svaki dan. S grčem u želucu. Sa znanjem da ne smije „ljuljati brod“ i da ne smije pogriješiti iako se poslovni procesi stalno mijenjaju. Mora biti slijepo poslušna i ne smije izraziti svoje mišljenje jer time automatski preuzima i krivicu za posljedice tog mišljenja. I uz to mora biti entuzijastična za posao koji obavlja, dok istovremeno projekt koji je od životne važnosti danas i radi kojeg noćima neće spavati od brige, sutra nakon restrukturiranja možda uopće više neće ni postojati. I sve to isključivo radi zbog sigurnosti i zaštite svoje vlastite obitelji, sa željom da samo izdrži radni (plaćeni) dio svog dana.
Dobar zaposlenik vs. dobro odrađen posao
I još k tome, upravo ti ljudi, ti zaposlenici, stvarno žele odraditi svoj posao najbolje što mogu. Jer, bez obzira kakav je posao, oni na tom poslu provode 8 sati svog dana (života) i žele završiti radni (plaćeni) dio dana s osjećajem da je ono što rade napravljeno ispravno i najbolje što su mogli.
Velika većina zaposlenika su stvarno dobri i radišni ljudi koji svoj posao na kraju dana nose sa sobom kao nešto što su oni sami uspješno ili neuspješno odradili. I gomilaju stres posla u sebi kao da je firma njihova vlastita.
Upravo zato su rijetke izjave: „Firma u kojoj radim ima odličan proizvod.“, a tako često se može čuti: „Mi smo napravili odličan proizvod.“
Posao ne prestaje ni na GO – test
Onaj tko želi testirati ovu moju izjavu, nek sjedne samo u najbliži kafić i sluša kako se ljudi žale na posao. Nedavno sam i osobno sjedila u kafiću na moru, sama, i samo slušala o čemu ljudi razgovaraju na godišnjem odmoru. Nije bilo iznenađenje da je većina razgovora bila o poslu, makar ne rade zajedno u firmi, pa čak ni u istim branšama.
Zanimljivo je da niti jednu izjavu nisam čula o tome kako ne žele raditi, već kako im je organizacija loša, kako ne mogu napraviti stvari bolje za koje znaju da mogu biti bolje odrađene, kako ne mogu razgovarati sa šefovima i kako im je zapravo teško što ne mogu postići na poslu više i bolje.
Zvuči li to kao ljudi koji „nemaju discipline“, „su neradnici“ ili „napravili bi više da stvarno žele“? Ne. To su ljudi koji žele da ono što rade svaki dan ima nekakvo značenje i da je na kraju dana i dobro napravljeno.
Kronični stres – nova razina
Istovremeno, isti ti ljudi/zaposlenici ne znaju ništa o strateškim planovima firme i ovise o kvaliteti komunikacije isključivo direktno nadređene osobe. Oni ne vide širinu slike posla koji obavljaju svaki dan, revno i kontinuirano. I to još na bazi minimalnih informacija koje su im proslijeđene. Ponekad i neispravno, često neadekvatno.
Stavi se sada u njihovu poziciju i zbroji stresne situacije u kojima zaposlenici stvarno žive. I onda ih pogledaj direktno u oči i reci: „Ovo je ozbiljna firma, a ne dječji vrtić. Došli ste raditi. Osobne stvari ostavite kod kuće, a emocije ispred porte firme. Ako nećete vi, ima drugih koji hoće.“
Dok je istovremeno, i često, odluka o njihovom zaposlenju i sigurnosti njihove obitelji upravo rezultat emotivnog stanja nadređene osobe i doživljaja kakvi su oni kao zaposlenici. Rjeđe se gleda kakva je situacija u timu, kakva je komunikacija i je li zaposlenik žrtva neadekvatne ili čak loše komunikacije direktno nadređenih.
“Tko je rekao da je život fer”
Vjerujem da ti koji čitaš ovaj tekst sada isto imaš (laganu) fizičku i emocionalnu reakciju na ove moje riječi. I možda si čak pomislio da život nije fer i da se svi tome prilagođavamo te da i poslovno ostvareni ljudi imaju svoje probleme. Da nisu svi zaposlenici cvijeće i ima onih koji manipuliraju sustavom i pokušavaju naštetiti kolektivu i poslovanju firme (sada ti je možda i ubrzan i skraćen dah i misli ti se roje), je li tako?
I u potpunosti se slažem s tobom, nisu svi zaposlenici najbolji i s razlogom imaš ovu fizičko-emotivnu reakciju. Upravo o tome je i riječ. Emotivno stanje nije plakanje. Sve što čovjek proživljava je emocija jer smo mi kao ljudi u svojoj definiciji emotivna bića.
A naše emocije, način na koji doživljavamo svijet i što iz te pozicije možemo ostvariti isprepleteni su i duboko ukorijenjeni u nama; u našem umu / našoj podsvijesti / načinu na koji funkcionira naš živčani sustav.
Poslovni vs. privatni dio čovjeka
Problem poslovnog svijeta nastaje kada pokušavamo čovjeka podijeliti na poslovni i privatni dio. A vidimo da čovjek tako ne funkcionira niti može funkcionirati. Jedan te isti živčani sustav donosi odluke u upravi, za kuhinjskim stolom i u razgovoru s kolegama te jedan te isti um procesuira ono što živimo.
Moja vizija nije da HR Manager plače zajedno s drugim zaposlenikom jer nema „ice latte“ u menzi ili da direktno nadređena osoba treba imati apsolutno razumijevanje za sve moguće situacije koje se jednoj osobi mogu dogoditi kroz dan.
Već da trebamo imati razumijevanje da kada zapošljavamo osobu, zapošljavamo cijelu osobu, ne samo jedan njezin aspekt, tj. apstraktni poslovni dio čovjeka. I da je treba podržati u njezinim sposobnostima upravo radi kojih je zaposlena, jer to je ono što ostvaruje vrijednost za pojedinca, za tim i za firmu; kao posljedica, ne kao cilj.
Tko je “office bully”?
Prema istraživanju Workplace Bullying Institutea iz 2024., 32% Amerikanaca navodi da je izravno doživjelo bullying na poslu, a većina bullyinga (55%) dolazi „odozgo prema dolje“, odnosno od nadređenih. (Izvor: https://workplacebullying.org/).
U Hrvatskoj se nabacuju razni podaci, ali nisam naišla na jedno sveobuhvatno istraživanje do predaje ove kolumne, osim podatka da se radi o brojci od oko pola milijuna ljudi koji su iskusili zlostavljanje na radnom mjestu (iz različitih razloga), ali najviše vertikalno od strane izravno nadređenih osoba. Što podržava trend prikazan u američkim istraživanjima. I što je vrlo zabrinjavajuće.
Burnout nema radno vrijeme
Ali ono što jesam našla kao informaciju u hrvatskim istraživanjima iz 2025. je da je na svakih 100 zaposlenika njih 78 iskusilo „burnout“. Znači da je 78% zaposlenih ljudi osjetilo kompletnu mentalnu i fizičku iscrpljenost koju niti jedan godišnji odmor ne može zakrpati.
Možda je najviše zabrinjavajuća činjenica da je vidljivo povećanje osobnog osjećaja stresa kod već prethodno iznimno velikog broja ljudi i njegovog utjecaja na njihov život. I to u samo tri godine.
Istraživanje iz 2022. pokazalo je sljedeće: „…55% radnika je izjavilo da često osjeća stres, 28% da je on prisutan neprestano…“. Dok iste te brojke u 2025. g. pokazuju da 61% često osjeća stres, a 31% stalno.
A burnout kao, između ostalog, posljedica kroničnog stresa u kojem pokušavamo preživjeti ne ostaje samo u onom radnom (plaćenom) dijelu našeg dana. Uredno zaključan iza vrata ureda i čeka ponedjeljak.
Ista ta pregorena osoba odlazi kući, spava, razgovara s partnerom, odgaja djecu, brine se o onom kreditu od 30 godina i sutra se ponovno vraća na posao koji je jedan od značajnijih izvora tog burnouta.
Dobar radnik nije nužno dobar šef
Sve ovo je jedna vrlo zanimljiva situacija koja prirodno nameće pitanje: ako se tako nadređeni odnose prema ljudima koje bi trebali voditi, kako su onda završili na tim vodećim pozicijama?
Odgovor je jednostavan: ponašanje koje takav tip voditelja pokazuje prema podređenim kolegama rijetko proizlazi iz nekakve zlobe. Zapravo se radi o narušenom pristupu sebi i „našpananom“ živčanom sustavu osobe u poziciji voditelja.
Vjerojatno zato i imamo onu poznatu uzrečicu: „Ljudi ne napuštaju poslove, ljudi napuštaju šefove.“
Često iz razloga jer se radi o osobama koje imaju iznimno dubok odnos prema poslu, što pokazuju ostvarivanjem odličnih poslovnih rezultata. Međutim, njihovo se ponašanje drastično razlikuje u odnosu prema samim poslovnim zadacima i u odnosu prema drugim ljudima.
Odnosno, samo zato što netko fantastično razumije poslovne procese i zanemarit će svoje ljudske potrebe radi ostvarivanja odličnih vlastitih KPI-eva, ne znači nužno da će briljirati i kada je u ulozi lidera, motivatora, živog primjera za dobro ponašanje prema sebi, prema drugima i prema poslu samom.
Biti glavni i voditi ljude nije isto
Većinom ljudi koji dobiju unapređenje često su, pogotovo u slučajevima „office bully“, oni koji su tehnički savršeno odrađivali neki dio posla, ali nemaju adekvatne „soft skills“ da bi vodili ljude. Jer biti glavni i voditi ljude nije isto.
U razgovoru s klijentima često se susrećem s time da nadređeni zapravo ne znaju komunicirati, boje se delegirati ili delegiraju na način da se posao teško može odraditi adekvatno.
Pitaš se zašto? Odgovor ne leži u tome da su ljudi ispod njih nesposobni. Odgovor uglavnom leži u unutrašnjem strahu samog voditelja/menadžera/nadređene osobe.
Takvo ponašanje može upućivati na to da je njegov unutrašnji alarm podešen na apsolutno nepovjerenje. On se podsvjesno boji da će tuđa pogreška ugroziti njegovu poziciju, njegov status i njegov menadžerski oklop. I onda, umjesto vođe, dobijemo prestrašenog kontrolora (tzv. mikromenadžera) koji uskraćuje informacije (jer ih ne zna prenijeti adekvatno) i vrti onaj dobro poznati unutrašnji monolog: „Najlakše i najbrže mi je ako to odradim sam.“ ili „Nemam jednu sposobnu osobu u timu. Ili ne razumiju ili ne znaju raditi posao za koji su zaposleni, ali znam da meni nanose štetu u firmi.“
“Uradi sam“ tip rukovoditelja
Ali takvom lideru onda uopće ne treba tim. On stvara atmosferu u kojoj nitko ne želi preuzeti inicijativu jer je svima jasno da se svaka pogreška kažnjava. Izjednačavaju se odgovornost i krivnja za postignute rezultate. I onda imamo tim u kojem se mogućnost suradnje, postizanje kreativnosti i poduzimanje inicijativa hermetički zatvara kao opcija jer prestrašeni šef stvara prestrašeni tim.
Sve su to rješivi problemi, ali kroz nekvalitetnu komunikaciju u timu i između timova; neadekvatnu delegaciju posla; nerijetko protekcionizam iliti draži mi je ovaj kolega nego onaj neovisno o njihovim sposobnostima za odrađivanje posla za koji su zaposleni; te nerijetko lošu definiciju ciljeva, tim nema druge opcije nego ostvariti loše rezultate i time preuzeti i krivicu za njih.
I još mnogo toga tu možemo nabrojati, ali ovo je već dovoljno da vidimo da je zaista sve to samo stvar emotivnog stanja osobe koja upravlja timom ispod sebe, nebitno koliko malim ili velikim. Jer direktno stvara radnu atmosferu i odlučuje o sudbini onih tamo roditelja koji se boje da će izgubiti posao ako se nekome zamjere ili da će im netko reći da su loše odradili posao koji im je zapravo netko drugi loše postavio.
“Ja njima prst, a oni bi šaku“
Klijentica koja vodi tim ljudi mi je rekla dvije stvari koje su mi se urezale u pamćenje: „Ja da se odmorim?! Ovaj dio posla ne može odraditi nitko osim mene.“ i „Čovjek kojeg sam ja zaposlila se dere na mene jer mu nisam dala slobodan dan, nemoj mi pričati o empatiji.“
Nije li zanimljivo kako se kroz tako malo riječi može otkriti puno toga o nečijem stanju živčanog sustava, vrijednosti koju nosi u sebi i osobnim granicama koje ne zna postaviti.
Prvenstveno kada mi osoba kaže da je apsolutno nezamjenjiva na poslu, meni to otvara pitanje je li ta osoba počela vezivati svoju vrijednost isključivo uz posao koji obavlja? Jer kada sam je pitala što ako dobije otkaz ili završi u bolnici, tko će onda obavljati taj dio posla? Ona je istinski iznenađeno i zbunjeno odgovorila: „Pa valjda netko drugi.“ Znači da je ipak zamjenjiva i, velika opasnost koja joj prijeti, gubitkom tog posla ona gubi i svoj identitet. Što je strašno za pomisliti.
Netko vlada, a netko vodi
Njezin strah od odmora i CEO-ov CV umjesto životne priče dijele istu srž: oboje su svoju vrijednost zamijenili za poziciju koju obnašaju. I ta zamjena, koliko god nevidljiva izvana, direktno oblikuje kakav su vođa, ili nisu. A ako ostanu bez te pozicije, ostaju li bez svoje vrijednosti?
Ovi primjeri pokazuju različite pozicije u hijerarhiji jedne firme. Neki će reći da je bitno da se zna svaki proces firme i strategije kako bi se moglo biti dobar šef. Ali je li to način na koji možemo postići više? Bolje?
Upravlja li taj lider ljudima ili procesima? Jer znanje o procesima firme ostaje relevantno samo dok se pristup poslovanju ne mijenja i dok se strategija firme tek blago prilagođava tržištu. Ali što će se dogoditi s takvim voditeljem koji može biti zadužen za razvoj firme, za organizaciju poslovanja ili za ljude unutar te firme ako se uvjeti promijene i ako je za preživljavanje firme nužan značajan preokret u poslovanju?
Taj tehnokratski pristup koji kaže da su pravila tu da se poštuju i da je bitno samo poštovanje poslovnih procesa može biti fantastičan pristup da se ostvare neki ciljevi, ali taj pristup istovremeno zanemaruje da su ljudi ti koji nose poslovanje.
Pogotovo ako kreće iz pozicije: „Znam ja kako ova firma funkcionira jer sam tu od prvog dana.“ Isto nije nužno najbolji pristup jer možda je upravo ta osoba ona koja sprječava da firma napreduje onako kako bi možda mogla jer drži „brod na mjestu“, pridržavajući se procesa koji ne prate potrebe tržišta, ni firme, ni ljudi.
I uz to, tehnokrati su poznati po tome da štekaju kada su „soft skills“ u pitanju. Upravo jer zanemaruju taj ljudski aspekt poslovanja i ono što ljudi sa svojim prednostima i manama donose u njega. Jer ne gledaju na poslovanje kao na ljude koji čine to poslovanje, nego samo kao sredstvo za output i maksimizaciju profita.
A ako je tako, onda se čovjek ne razlikuje od kompjutera. A to znamo, povijesno, da ne funkcionira. Bar ne dugoročno. I vidljive su posljedice već sada upravo u onih 78 na svakih 100 (!) ljudi koji osjećaju burnout i nastavljaju raditi i živjeti. Pitanje ostaje samo: do kada? I s kakvim posljedicama? Ne samo za ljude već i za firme koje ovise o sposobnostima tih ljudi za ostvarivanje svojeg profita.
Dok istovremeno ono što sam u svom istraživanju za ovu kolumnu pronašla je da je glavni aspekt dobrog poslovanja stavljanje ljudi, koji će sutra doći na posao, na prvo mjesto.
Poznata je rečenica Sir Richarda Bransona (multimilijardera i vlasnika više stotina kompanija): „Clients do not come first. Employees come first. If you take care of your employees, they will take care of the clients.“ A kako se to radi, detaljno ćemo proći zajedno u drugom dijelu. Kao i dio kako pomoći sebi kroz jednu od najjednostavnijih vlastitih ljudskih sposobnosti samopomoći – hipnozu.
Svi ovi ljudi (CEO s CV-om, prestrašeni šef, klijentica koja se boji odmora) nose isti preopterećeni živčani sustav koji je na početku ovog teksta opisan kao zajednički izvor svega. Razlika je samo u tome koliko smo daleko od sebe otišli da smo izgubili kompas za razumijevanje sebe i za razumijevanje drugih ljudi. U drugom dijelu idemo vidjeti put natrag.
Mirna Miljković, Cert. Hyp. je transformacijski konzultant i hipnoterapeut; organizira i radionice za tvrtke: Poslovni Mindfulness – stres i jačanje kapaciteta zaposlenika (za ne/predvidive situacije)
hipnoterapija.eu
