Deloitte HR trendovi 2026: Kako organizacije stvaraju komparativnu prednost
U svom godišnjem izvješću o trendovima u području ljudskih potencijala za 2026. godinu, Deloitte ističe da su organizacije pred jedinstvenom prilikom da izgrade komparativnu prednost novim načinom rada u organizaciji – na način da postanu agilnije pri preoblikovanju rada s umjetnom inteligencijom (engl. Artificial Intelligence – AI).
Istovremeno, kako AI prelazi iz pilot-projekata u svakodnevnu praksu, način na koji organizacije rade, upravljaju i grade kulturu oko AI-ja postaje ključan za njihov dugoročni uspjeh. Deloitteovo izvješće pokazuje da mnoge organizacije trenutno osjećaju stalni pritisak i rastuću zabrinutost oko integracije rada sa AI-om, upravo u trenutku kada im trebaju brzina, otpornost i sposobnost prilagodbe. Rukovoditelji se suočavaju s ključnom odlukom: moraju uvoditi AI paralelno ili integrirano u rad zaposlenika, te istovremeno mijenjati korporativnu kulturu na način da se AI prihvati kao legitimni suradnik unutar poslovnog sustava.
Od zamora promjenama do agilnosti u prilagodbi
Od zaposlenika se traži da se prilagođavaju nevjerojatnom tempu – trećina ispitanih zaposlenika prošle je godine iskusila čak 15 velikih promjena – a posljedice se očituju u pokazateljima njihovog poslovnog raspoloženja, kao što su wellbeing, jasnoća zadataka, motivacija i opterećenje poslom. Istovremeno, stari pristup “upravljanja promjenama“ ne odgovara stvarnosti: samo 27% rukovoditelja smatra da njihova organizacija dobro upravlja promjenama koje se uvode ili koje se događaju uslijed utjecaja tržišnih trendova.
Prilika za rukovoditelje leži u prelasku s upravljanja promjenama na “spremnost na promjene“, odnosno na spremnost korištenja novih alata, poput AI-ja, kako bi se kontinuirano učenje, povratne informacije i podrška u stvarnom vremenu ugrađivali izravno u rad. Na taj način omogućujući zaposlenicima da se prilagođavaju sukladno promjenama u prioritetima, vještinama i tehnologijama.
“Organizacije se suočavaju s novom stvarnošću. Promjene su stalne, a stari pristupi adresiranja promjena više ne odgovaraju novom vremenu. Kao što je Peter Drucker točno konstatirao “Najveća opasnost u turbulentnim vremenima nije sama turbulencija, već djelovanje jučerašnjom logikom.” Stoga su potrebni alternativni pristupi adresiranja novih izazova i budućih prilika. Rukovoditelji moraju omogućiti i olakšati transformaciju rada kako bi zaposlenici imali jasnoću, povjerenje i podršku za prilagodbu rada sa AI-om“, ističe Gordan Kožulj, direktor u Deloitteovom Odjelu poslovnog savjetovanja.
Ljudsko-strojna konvergencija: povjerenje, odgovornost i kultura predstavljaju izazove i prilike Kako se AI ugrađuje u sve više dijelova lanca stvaranja vrijednosti, organizacije traže način kako sve to integrirati, a da se pri tome ne izgube oni ljudski, poduzetnički i intuitivni elementi koji čine tržišnu razliku. Na primjer, 60% rukovoditelja koristi AI u donošenju odluka, no samo 5% smatra da time dobro upravlja.
Istovremeno, mnoge organizacije uvode AI radi učinkovitosti, a da pritom ne uzimaju u potpunosti u obzir njegov utjecaj na ljude: 56% rukovoditelja uvodi AI isključivo radi ostvarenja poslovnih ciljeva, dok samo 40% uvodi AI imajući na umu i poslovne ciljeve i dobrobit zaposlenika. Ti izazovi sve više imaju kulturnu, a ne samo tehničku dimenziju – 34% organizacija tvrdi da njihova korporativna kultura ograničava njihovu sposobnost postizanja ciljeva AI-transformacije, a 42% zaposlenika smatra da njihova organizacija ne procjenjuje utjecaj AI-ja na ljude.
“Prava transformacija ne znači samo povezivanje ljudi i strojeva, već stvaranja razine povjerenja između AI-ja i zaposlenika, te preoblikovanje načina rada uz jasno definirane odgovornosti u odlučivanju, kako bi se ostvarila dodatna vrijednost kroz sve veću povezanost ljudskih i AI sposobnosti. Organizacije koje svjesno oblikuju suradnju ljudi i umjetne inteligencije mogu postići bolje rezultate i smisleniji rad. Bez takvog pristupa, AI može jednako brzo stvoriti izazove i “kulturni dug“ kao što može povećati produktivnost”, naglašava Kožulj.
Nepovezani dijelovi organizacije
Tradicionalne funkcije ne prate tempo suvremenog poslovanja Izvješće pokazuje da su mnoge funkcije poput ljudskih resursa (HR), financija, IT-ja i pravnih odjela organizirane s naglaskom na učinkovitost i kontrolu, međutim i da su često međusobno nedovoljno povezane. Sukladno tome, 66% članova uprava smatra da se tradicionalne funkcije moraju promijeniti, no samo 7% kaže da u tome ostvaruju napredak. Taj nesrazmjer postaje sve očitiji jer 7 od 10 poslovnih lidera navodi da je njihova primarna konkurentska strategija u sljedeće tri godine (p)ostati brza i agilna organizacija.
“Budućnost HR-a ovisi o tome kako pomaže organizaciji da funkcionira drugačije. Kako rad postaje dinamičniji i temeljen na vještinama, HR ima priliku predvoditi prelazak s rigidnih funkcionalnih odjela prema modelu u kojem se stručnost prenosi izravno na radne zadatke, poslovi se oblikuju oko rezultata, a učenje korištenja novih tehnologija postaje stalni proces, a ne povremena aktivnost”, zaključuje Kožulj.
Što vodeće organizacije rade drugačije Izvješće ističe nekoliko ključnih čimbenika koji razlikuju organizacije koje napreduju od onih koje su “zaglavile u pilot fazi”:
· Ugrađuju prilagodljivost u same procese rada (a ne u jednokratne programe promjena), koristeći povratne informacije u stvarnom vremenu i podršku u trenutku kada je potrebna.
· Uspostavljaju model upravljanja AI-jom (engl. AI governance model), kao i transparentnost u korištenju AI-ja te razvijaju kritičko razmišljanje kod zaposlenika – sve kako bi omogućili stvaranja povjerenja u rezultate rada s AI-am.
· Preoblikuju rad za suradnju ljudi i AI Agenata, ne samo radi poslovnih rezultata, već i za poslovne ciljeve i dobrobit zaposlenika.
· Tretiraju korporativnu kulturu kao temeljnu infrastrukturu za AI-transformaciju, proaktivno adresirajući norme, etiku i međusobne odnose kako bi spriječili nastajanje “kulturnog duga“.
Više o globalnim trendovima u području ljudskih potencijala za 2026. dostupno je ovdje.
